こうやって研修を受けさせるな!~研修効果をみる3つのポイント~

研修・セミナーノウハウ記事

著者

GEMBA Producer
大原 健佑
日本の中小製造業を専門に現場のコンサルティング業を経営。QMS審査員補:2015(ISO9001審査員資格保有)。10年間製造業に勤務した製品開発・生産技術・品質管理の経験から、製造業の現場で起きている問題の多くは「品質保証・業務プロセス設計・問題解決」で解決できると突き止める。経営視点を持ちながら、製造業の現場向けにIT・AI活用などの最新手法から、泥臭く地道な改善までの手法を融合させたコンサルティングを行う数少ないコンサルタントとして、日本全国の中小製造業に顧客を持つ。「こんな現場の生々しい話、誰に相談して良いか分からなかった!」と大好評を得ている→ 詳しいプロフィールを見る

 

私は、大企業に勤務していた際には研修を受講する側として、今現在では、研修を受講もして講師もさせていただく立場として、社外研修に対して思うところがあります。

それは、

「ただ何となく研修を受けるな!」
「ただ何となく研修を受けさせるな!」

ということです。

特に、研修を受ける本人ではなく、研修を受けさせる側にも相応の準備が必要なのですが、これを怠っている企業が多いと痛感しています。

研修を受けさせる側は、言ってみればお金を支払う側です。投資をする側です。

その投資を最大限に生かすために、もっと主体的な努力をするべきだなと思っています。

今回は、研修を受けさせる側に向けて、いったいどのように従業員に研修を受けさせたら良いのかを紹介していきます。

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事前準備をするべし

準備

事前準備①:目標設定

社外研修に参加させる従業員に対して、事前の説明をどのくらいやっているでしょうか?

ちなみに、私はほぼやってもらっていませんでした。

先輩方の話を聞きながら、

「なんとなくこんなことやるのかなぁ」

という程度の情報しかありませんでした。

そんな気持ちのままで参加した研修、果たしてどの程度の学びが得られるでしょうか?

とはいえ、この私の事例は極端な例かもしれません。

少なくとも、「目的」くらいは説明してくれる会社が多いかな、とも思います。

そこでもう一歩!

「具体的な目標」も設定しましょう!

そこで次の項目に移ります。

事前準備②:評価設計

目標の設定と評価の設計は表裏一体です。

研修に参加するための目標を具体的に決めるのであれば、研修に参加させる側は、参加した受講者の評価基準も設定しなければいけません。

つまり、研修に参加させる側が誰よりもその研修内容に関して良く知らないといけないんですね。

ここをおざなりにしている人事が多すぎる気がします。

大雑把な内容だけを把握して、

「こんな研修に行っておいで!」

的に適当に送り出す。

これは、無責任極まりない!

研修の講師と綿密なやり取りをした上で、その研修では何が学べるか、いくつの要素を学べるか、学んだ後にそれを生かす環境はどのようにしたら良いかetc…

事前に、その研修がどのような効果をもたらすのかを把握し、その効果を発揮するための評価軸を設計する必要があります。

そこで、以下では、研修の効果をもたらす要素について説明します。

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研修の効果をもたらす3つの要素

 

要素

要素①:知識

研修で学ぶ一つ目の要素は「知識」です。

これまでは知らなかったことを新たに知って、知識として定着させることです。

“定着させること”と書いたのは、その場で聞いて、

「おぉ!初めて聞いた!」

ってなっても、研修が終わったとたん忘れてしまっては意味がないですね。

もっと言うと、研修が終わったその日に知識の確認をするのではなく、しばらく時間が経ってからもう一度確認するなどの評価を設計する必要があるということです。

要素②:スキル

研修に参加すると、知識を活用するためのスキルやテクニックを学ぶと思います。

単純な知識だけでなく、“知識を活用するためのスキル”というところがポイントです。

つまり、実務の中でそのスキルを使う場面があるのかないのか、もしなければ問題解決のプロジェクトを任せてスキルを使ってもらうのか、そのスキルが身に付いているという評価、実務で役に立つという評価をどのようにするのか。

そこまでを考えないといけません。

私は、かつて研修に参加させられていた(この場面では敢えてこの言い方をさせてください)ときに感じていたことは、

「このスキル、実務でいつ使うんだ??」
「そのスキルを使って問題解決や製品開発をするほどの権限はないぞ!」

ということでした。

従って、スキルというところまでいかず、ただの知識に留まってしまっていたのです。

これでは、研修の効果も半減してしまいますね!

研修を受けさせる側は、研修を受ける人が携わる実務、今後期待される役割と踏まえて、参加させる研修を考えないといけませんよ!

要素③:心構え

事前準備のところでも説明した内容と重複するのですが、研修に参加する本人がの心構えが何より重要です。

そのためには、

「やる気を出せ!」

と本人に言ったところで、やる気が上がるわけではありません。

・何のために
・あなたが
・どんな人材になってほしくて
・会社の中でどう活躍してほしいか

といったようなことをきちんと事前に説明し、そのために必要な知識とスキルを学んでくるという心構えが重要になってきます。

これを評価するためには、研修後に、

・学んだ知識を使って何をしたいか
・学んだスキルを使って何の問題に取り組みたいか

など、具体的に書かせることで、本人の研修後の実務に取り組む心構えもより志高くなっていくことでしょう。

おわりに

さて、研修は“サンドイッチ方式”が大事と言われています。

・入念な事前準備
・密度濃い研修
・的確なフォローアップ

このサンドイッチによって研修の効果は最大化されるのです。

決して、研修のその場で全てを解決しようとしないで、準備とフォローアップを怠らないでくださいね!

研修講師としても、その当日こっきりで研修を評価されたのでは、たまったものじゃありません。

「研修の成果が出ないのは、フォローアップしてないからでしょ!」
「研修の効果が出ないのは、事前に何のための研修なのか話してないからでしょ!」

ってなってしまいます(笑)

オンラインでの研修も増えてきました。

最も大切な投資である人材育成、準備とフォローアップもお忘れなく!

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